Vous êtes chef d’entreprise. Vous avez besoin d’un renfort ponctuel dans vos équipes. Lancer un recrutement en CDD, faire appel à une agence d’intérim… vous hésitez. Ces deux contrats sont proches, mais il existe tout de même quelques différences. Le contrat d’intérim offre globalement plus de souplesse dans la gestion de vos ressources humaines. Voyons en détail les spécificités de ces deux statuts et ce que cela implique au niveau de la charge administrative.
Les motifs spécifiques de recours au CDD
Un salarié en CDD ou un intérimaire sont embauchés pour une durée limitée. En aucun cas, ces contrats ne peuvent se substituer à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. En d’autres termes, ils ne peuvent pas remplacer une embauche en CDI.
En tant qu’employeur, vous devez pouvoir justifier du recours à un contrat court. Le Code du Travail l’encadre fortement. En outre, il ne peut se faire que pour des motifs particuliers, communs au CDD et au CTT (Contrat de Travail Temporaire). Néanmoins, pour certains motifs vous ne pourrez qu’envisager une embauche en Contrat à Durée Déterminée : remplacement d’un médecin du travail, contrats de vendange ou encore contrats aidés… En effet, la loi exclut le recours à l’intérim dans ces situations très spécifiques.
L’identité de l’employeur, une différence majeure
Le CDD, un contrat en direct
Dans le cas du salarié en CDD, vous êtes son employeur. Le Contrat à Durée Déterminée est donc conclu entre cette personne et votre entreprise.
Le contrat d’intérim, une relation tripartite
Pour le salarié intérimaire, la situation est différente. Son employeur est l’agence de travail temporaire qui l’a mis en relation avec votre entreprise. C’est donc à l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT) de vous proposer le meilleur candidat en fonction de vos besoins.
Pour acter la collaboration, on signe deux contrats :
- Le contrat de mise à disposition : signé entre l’ETT et votre entreprise qui est dite « entreprise utilisatrice ».
- Le contrat de mission: co-signé par le salarié, l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim.
La gestion administrative du salarié temporaire
Pour une embauche en CDD
En qualité d’employeur, le processus de recrutement (offre d’emploi, tri des CV, entretiens…) vous incombe. Cela prend du temps et peut empiéter sur votre cœur d’activité. Par ailleurs, vos services internes doivent rédiger le contrat, établir les fiches de paie et assurer la gestion administrative de votre collaborateur.
Pour un salarié intérimaire
L’agence de travail temporaire se charge de toutes les formalités administratives : déclarations d’embauche, contrats, salaires, etc. Ainsi, l’ETT vous déleste de cette partie complexe et chronophage.
Une période d’essai variable
Selon la nature du contrat, la période d’essai n’est pas la même.
Pour un CDD
- Durée du contrat inférieure ou égale à 6 mois : un jour par semaine de travail contractualisée, sans dépasser deux semaines.
- Pour un contrat supérieur à 6 mois : un mois maximum.
Pour un contrat d’intérim
- Durée du contrat de moins d’1 mois : la période d’essai est de 2 jours maximum.
- Entre 1 mois et 2 mois : 3 jours maximum.
- Contrat supérieur à 2 mois : 5 jours maximum.
La flexibilité des contrats
Généralement, le contrat d’intérim ou le CDD stipulent leurs dates de début et de fin. Il arrive parfois que vous ne puissiez connaître avec précision la date de fin de mission. On parle alors de contrat à terme imprécis. Le contrat fixe une durée minimale. La mission se terminera donc à cette date ou on la prolongera, jusqu’à la réalisation complète de la tâche contractualisée.
Dans la majorité des cas, la durée maximale d’un CDD classique ou d’une mission intérimaire est de 18 mois. Mais, il existe de nombreuses exceptions. Ces contrats sont renouvelables deux fois au sein de la même entreprise. Cependant, ils se distinguent par leur degré de flexibilité.
En cas de souci, l’intérimaire peut être remplacé facilement
Si la personne en CTT ne répond pas pleinement à vos attentes en cours de mission, vous pouvez demander son remplacement par l’agence d’intérim. Elle vous proposera alors un nouveau collaborateur très rapidement.
Dans le cas d’une embauche en CDD, c’est beaucoup plus difficile. En dehors de la période d’essai, la rupture d’un CDD n’est possible que dans de rares cas :
- D’un commun accord entre l’employeur et le salarié,
- À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI),
- Pour fautes grave ou majeure,
- En raison d’une inaptitude constatée par le médecin du travail.
Chacune de ces situations entraîne des délais et une charge administrative supplémentaire.
La période de souplesse en fin de contrat intérimaire
Dans le cas d’une mission à terme précis, on peut modifier la date de fin, à condition que cela soit prévu de manière contractuelle. On appelle cet aménagement, la « période de souplesse ».
- Pour une mission de moins de 10 jours, on peut avancer ou reporter la date de fin de 2 jours au maximum.
- Pour une mission d’une durée supérieure ou égale à 10 jours, on peut avancer le terme ou le reporter d’1 jour pour 5 jours de travail. Néanmoins, on ne peut pas réduire la mission de plus de 10 jours.
En revanche, le CDD classique vous offre beaucoup moins de flexibilité. En principe, il doit se terminer précisément à la date indiquée sur le document. On peut éventuellement le prolonger s’il a été conclu pour remplacer un salarié permanent absent.
La prime de précarité en CDD
Lorsque leur contrat arrive à son terme, les intérimaires et les salariés en CDD touchent une indemnité de fin de mission appelée « prime de précarité ». Elle s’élève normalement à 10 % de la rémunération totale brute versée durant la mission.
Il existe une nuance pour le CDD. En effet, le Code du Travail vous permet de ramener cette prime de précarité à 6 % des salaires perçus, sous deux conditions :
- Votre convention collective, un accord de branche collectif, ou encore une convention ou un accord d’entreprise prévoit cet aménagement ;
- En tant qu’employeur, vous devez offrir à votre ancien salarié des contreparties réelles à cette baisse par un accès à la formation professionnelle. Ce qui n’est pas toujours évident.
Le décompte des effectifs de l’entreprise
Les salariés en CDD sont pris en compte dans l’effectif de votre entreprise, selon les modalités fixées par le code de la Sécurité sociale. Seule exception : lorsque le salarié titulaire d’un CDD remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation). Les employés en contrat d’intérim, quant à eux, en sont exclus.
Cette différence peut avoir des incidences sur vos obligations en matière de droit du travail et votre niveau de cotisations sociales. En effet, ces dernières varient en fonction de seuils d’effectifs.
Pour résumer, par les obligations administratives et légales qu’elle implique, une embauche en CDD semble plutôt indiquée pour un contrat de plusieurs mois. Si vos besoins en personnel sont immédiats et sur des périodes courtes, l’intérim est LA solution à privilégier.
En effet, la délégation du recrutement ainsi que la souplesse qui caractérisent le contrat intérimaire vous offrent une grande flexibilité dans la gestion de vos ressources humaines.